Главная |  Обсуждения
Арсен Ромазанович Булгаров:

Вопрос по проведению проверки.

21.03.2014 11:47
Такая ситуация:
Беременная девушка по информации ЦЗ устроилась на работу, но работодатель отказался заключать с ней трудовой договор, вместо этого заключил договор оказания услуг (далее ДОУ). В своей пояснительной записке указал:
1) о том, что он не знал про её беременность;
2) Он не знал что она была направленна с ЦЗ;
3) ДОУ с ней был заключен по причине, что основной сотрудник не успевал выполнять свои должностные обязанности и ее приняли как помощника основного сотрудника.
И вот вопрос, какие мои дальнейшие действия?
Материал в СУ СК обязательно будет направлен!
Комментировать
0 0
Сортировать:

Физическое лицо может работать в организации по договору гражданско-правового характера. Однако если договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между заказчиком и исполнителем (подрядчиком), то гражданин вправе обратиться в суд с иском о признании гражданско-правового договора трудовым.
Действующее законодательство не запрещает заключение с гражданином гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг), например, договора подряда, договора возмездного оказания услуг и т.п. При этом необходимо учитывать, что к таким договорам применяются положения Гражданского кодекса РФ.
Гражданско-правовой договор можно заключать в случаях, когда:
•работа (услуга) носит разовый или временный характер;
•важен не сам процесс и график труда, а сроки и результат работы (услуги);
•принимать работника по трудовому договору (в т. ч. срочному) для ее выполнения (оказания) нецелесообразно.
Например, гражданско-правовой договор можно заключить на перевод документов с иностранного языка, разовую генеральную уборку территории, проведение аудита документации, создание проекта офиса, разработку дизайна оформления помещений и т.п.
Работа (услуга), на выполнение (оказание) которой работодатель заключает гражданско-правовой договор, не должна носить признаки постоянно выполняемой трудовой функции.
Необходимо учитывать, что при определенных условиях гражданско-правовой договор (договор подряда, договора возмездного оказания услуг и т.п.) может быть переквалифицирован судом в трудовой договор. Это возможно в том случае, если гражданско-правовой договор станет предметом судебного разбирательства и суд установит, что такой договор содержит признаки трудового договора (фактически регулирует трудовые отношения).
К таким признакам можно отнести, например:
•подчинение исполнителя (подрядчика) Правилам внутреннего трудового распорядка и другим локальным нормативным актам заказчика;
•зачисление исполнителя (подрядчика) в штат организации-заказчика;
•выполнение исполнителем (подрядчиком) работы не разового характера, а постоянного (с признаками выполнения трудовой функции), закрепление в предмете гражданско-правового договора трудовой функции;
•отсутствие в гражданско-правовом договоре конкретного объема работ (значение для сторон имеет сам процесс труда, а не достигнутый в результате этого результат);
•наличие в гражданско-правовом договоре условия о периодичности оплаты работ (услуг);
•наличие в гражданско-правовом договоре гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством (например, предоставление отпусков)
•обеспечение исполнителя (подрядчика) наравне с работниками, состоящими в штате заказчика, рабочим инвентарем, средствами индивидуальной защиты, то есть обеспечение условий труда;
•прохождение перед приемом на работу медкомиссии по направлению заказчика;
•прохождение инструктажа по технике безопасности;
•ежемесячная, гарантированная в определенной сумме оплата труда за выполнение работы, которая платится в одно и то же время. При этом оплата зависит не от объема и характера работы, указанной в договоре, а от количества отработанного времени;
•непрерывный и длительный характер отношений между исполнителем (подрядчиком) и заказчиком (договоры заключаются периодически с одними и теми же лицами в течение длительного времени);
•отсутствие документального подтверждения факта выполнения работ, например акта приемки-передачи выполненных работ;
•контроль со стороны заказчика за процессом труда.
Эти выводы следуют из положений ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса РФ, абз. 3 п. 8 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г., Определения Верховного суда РФ № 25-В07-27 от 21 марта 2008 г., письма ФСС России № 051/160-97 от 20 мая 1997 г.
Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой на основании судебного решения повлечет, в частности, следующие последствия:
•признание сделки (гражданско-правового договора) недействительной (ст. 170 Гражданского кодекса РФ);
•пересчет начисленных налогов и взносов в сторону увеличения размера выплат в бюджет;
•привлечение к административной ответственности за нарушение трудового законодательства по ст. 5.27 КоАП РФ;
•предоставление работнику всех гарантий и льгот по трудовому договору (выплата зарплаты, предоставление отпуска и т.п.).
В данной ситуации отдельные признаки, указывающие на то, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между заказчиком и исполнителем (подрядчиком), упоминаются в тексте вопроса (установлен режим рабочего времени (с 9 до 18), отсутствуют акты выполненных работ). Возможно, в самом договоре гражданско-правового характера имеются и другие признаки трудовых отношений, которые перечислены выше.
Учитывая изложенное, заявительница может обратиться в суд с иском о признании гражданско-правового договора трудовым. Требования к оформлению и содержанию искового заявления содержатся в ст. 131-132 Гражданского процессуального кодекса РФ.

Ответить
-1

а как же тогда ст. 19.1 ТК РФ?

Ответить
0

В соответствии со ст.19.1 ТК РФ Вам необходимо в письменной форме обратиться в суд для установления факта нахождения в трудовых отношениях с работодателем.

Ответить
0

Работодатель не мог не знать, что будущая работница направлена к нему Центром занятости, поскольку в данном случае у неё должно быть направление из ЦЗ, которое подписывает работодатель (его представитель) при приеме на работу и данное направление возвращается в ЦЗ. Либо будущая работница устроилась на работу без направления ЦЗ.
Вы указываете в своем запросе, что с ней отказались заключить трудовой договор, а заключили договор оказания услуг и какие Ваши дальнейшие действия?
Часть 2 ст.15 ТК РФ устанавливает: «заключение гражданско- правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается».
В соответствии с ч.1 ст.19.1 ТК РФ «признание отношений, возникших на основании гражданско- правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться: лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении ч.2 ст.15 ТК РФ»
Ваши дальнейшие действия?
Учитывая вышеуказанные нормы ТК РФ, выдать работодателю предписание о признании указанных выше отношений трудовыми отношениями.

Ответить
0